La transparence salariale devient un enjeu stratégique majeur pour les entreprises, au croisement du droit, du pilotage de la masse salariale et de la marque employeur. Loin d’être une simple contrainte réglementaire, elle peut renforcer l’équité interne, la confiance des équipes et l’attractivité de l’organisation.
Ce qu’est la transparence salariale
La transparence salariale désigne le fait de rendre accessibles et compréhensibles les informations relatives à la rémunération : niveaux de salaires, critères d’attribution, modalités d’évolution et écarts constatés entre catégories de salariés. Elle ne signifie pas forcément publier tous les salaires individuels, mais structurer et partager une information fiable, lisible et objectivée.
Cette démarche vise à garantir l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, à réduire les écarts injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes et à limiter les biais ou pratiques opaques dans la fixation des salaires.
Un cadre légal en profonde évolution
Au niveau européen, la directive (UE) 2023/970 impose aux États membres, dont la France, de transposer d’ici le 7 juin 2026 de nouvelles exigences de transparence salariale pour renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette directive impose notamment de communiquer les critères de rémunération, de publier des écarts de salaires par sexe et de justifier les différences supérieures à un certain seuil.
En France, le principe « à travail égal, salaire égal », pérennisé depuis longtemps par la jurisprudence a été complété par l’Index « égalité professionnelle », qui doit être obligatoirement établi à partir de 50 salariés. La directive européenne va toutefois plus loin, en rendant la transparence sur les critères et les niveaux de rémunération beaucoup plus systématique.
Quelles sont les entreprises concernées ?
À partir de juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés devront commencer à publier des informations détaillées sur les écarts de rémunération et fournir des données sur l’égalité salariale, dans le cadre d'un reporting annuel.
En 2027, cette obligation s'étendra aux entreprises de 150 à 249 salariés.
Enfin, certains États membres pourront choisir de réduire ce seuil à 100 salariés d’ici 2031.
Outre ces obligations de reporting, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront respecter certaines règles dès juin 2026. Elles devront :
- publier les critères de rémunération dans les offres d’emploi ;
- interdire de poser des questions sur les salaires antérieurs d’un candidat lors des entretiens ;
- garantir l’accès à l’information sur les écarts de rémunération, permettant aux salariés de mieux comprendre les bases sur lesquelles leurs rémunérations sont établies.
Les principales obligations à anticiper
Plusieurs obligations vont progressivement s’imposer aux employeurs :
- Transparence dès le recrutement : mention d’un salaire ou d’une fourchette dans l’offre ou, au plus tard, avant l’entretien, et interdiction de demander l’historique de rémunération des candidats.
- Droit d’accès à l’information : chaque salarié pourra demander sa rémunération individuelle, les critères utilisés pour la fixer et la rémunération moyenne de catégories de postes équivalents, ventilée par sexe.
Les entreprises d’au moins 100 salariés devront, selon leur taille, publier périodiquement des rapports sur les écarts de rémunération femmes‑hommes, en intégrant salaires fixes, variables et promotions. En cas d’écart moyen supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs, une analyse conjointe avec les instances représentatives du personnel devra être engagée et des mesures correctrices définies.
Pourquoi les dirigeants doivent s’en saisir
Au‑delà du respect de la loi, une politique de transparence salariale apporte plusieurs bénéfices clés :
- Équité interne : des règles claires et partagées réduisent les risques de discriminations, de favoritisme perçu et de contentieux liés aux salaires.
- Attractivité et marque employeur : les candidats attendent de plus en plus de visibilité sur la rémunération et les engagements en matière d’égalité professionnelle, ce qui peut devenir un véritable avantage concurrentiel.
La transparence renforce aussi l’engagement et la confiance des collaborateurs, qui comprennent mieux comment sont prises les décisions salariales et quelles sont les perspectives d’évolution. Elle améliore enfin la maîtrise de la masse salariale grâce à une vision consolidée et pilotée des écarts et des critères de rémunération.
Les étapes clés pour se préparer
En 2026, il est recommandé aux dirigeants d’engager une démarche structurée en plusieurs étapes :
1- Diagnostiquer les pratiques actuelles : état des lieux des structures de rémunération, des écarts entre postes équivalents, des critères formels ou informels utilisés et des processus d’augmentation ou de promotion.
2- Réaliser un audit de la rémunération : collecte et fiabilisation des données de paie, classification des postes par valeur comparable, calcul des écarts, puis analyse qualitative des pratiques managériales et RH.
Sur cette base, l’entreprise peut identifier les zones de tension, les écarts non justifiés et les risques juridiques ou sociaux, puis prioriser les chantiers à ouvrir.
Construire une politique salariale claire et équitable
La transparence suppose de disposer d’une politique salariale formalisée autour de critères objectifs et compréhensibles par tous. Parmi les critères les plus fréquents figurent le niveau de compétence, l’expérience, la performance, le niveau de responsabilité ou encore certaines contraintes de travail.
Il s’agit ensuite de définir un processus d’évolution des salaires lisible : types d’augmentations possibles, moments clés (campagnes annuelles, promotions, mobilités), acteurs décisionnaires et conditions d’accès à une revalorisation. Cette politique doit être documentée (charte salariale, guide RH, FAQ, livret d’accueil) et partagée avec les managers et les représentants du personnel.
Outiller le pilotage et le reporting
Pour piloter durablement la transparence, les outils de paie et de Business Intelligence (ou SIRH « complets ») jouent un rôle stratégique. Ils permettent de centraliser les données de rémunération, de suivre les écarts selon différents critères (genre, ancienneté, classification, type de contrat…) et de produire des tableaux de bord ou rapports réglementaires fiables.
Un SIRH bien configuré facilite l’automatisation des calculs d’écarts, la visualisation des indicateurs clés, la détection des anomalies et la traçabilité des décisions, tout en sécurisant la qualité des données. Ces outils deviennent indispensables pour répondre aux futures obligations de publication, mais aussi pour nourrir le dialogue social sur les questions de rémunération.
Réussir la communication et gérer les risques
La réussite de la transparence salariale dépend en grande partie de la manière dont elle est expliquée aux équipes. Un plan de communication interne doit clarifier les objectifs, les critères de rémunération, les résultats des analyses et les actions correctrices, tout en prévoyant un dispositif de réponse aux demandes individuelles.
Les principales erreurs à éviter sont : publier des chiffres sans les analyser ni les contextualiser, sous‑estimer l’impact sur les managers, et négliger la formation des acteurs clés. Les dirigeants doivent également trouver un équilibre entre transparence et confidentialité, en privilégiant les données agrégées et en respectant strictement le cadre RGPD sur les données sensibles. En s’y prenant dès maintenant, l’entreprise transforme une contrainte réglementaire en véritable levier de performance sociale et économique.
Source Les Echos Solutions