Un candidat capable de parler de ses échecs, de sa part de responsabilité et des apprentissages qu'il en a tirés peut gagner beaucoup de points pendant un entretien. Mais la culture française a tendance à stigmatiser l'erreur. Or cela dessert les entreprises, puisque les problèmes sont moins souvent signalés et moins analysés.
"Vous savez qu'en Angleterre aujourd'hui on demande aux candidats de mettre leurs échecs sur le CV ? Je trouve ça génial parce que c'est aussi comme ça qu'on se construit." Ce sont les déclarations, sur C à vous début février, d'Alessandra Sublet qui après avoir quitté le métier d'animatrice en 2022, a parlé de son expérience, des difficultés de changer de voie mais aussi et surtout de la vertu des échecs.
L'ancienne présentatrice a même effectué un seul en scène intitulé "Tous les risques n’auront pas la saveur du succès", soulignant l'importance de faire des tentatives, même si toutes ne mènent pas nécessairement à la réussite. Malgré tout, l'idée d'inclure une section "Mes échecs" dans un CV peut paraître assez saugrenue, dans un contexte de recrutement où l'on essaie de présenter la meilleure facette de soi-même.
Une pratique risquée
Mais certains experts en recrutement le recommandent. Selon Ali Ahsan, docteur en management et expert RH chez Honda, cette démarche "de transparence et de confiance" montre aussi que les candidats sont capables de "tirer des leçons de leurs revers", de progresser, ce qui démontre "une grande adaptabilité au travail". Ce faisant, "les candidats contribuent à une culture d'entreprise qui valorise l'apprentissage et le développement continus".
"La manière dont un candidat a géré l'échec peut révéler des informations cruciales sur ses aptitudes à résoudre les problèmes et sa résilience", estime Ali Ahsan.
Enfin, une section "Mes échecs" peut aussi démontrer une capacité à sortir de sa zone de confort et à prendre des risques. "Cette qualité est particulièrement appréciée dans les secteurs dynamiques où l'innovation et l'évolution rapide sont la norme", explique le spécialiste. Pour autant, faut-il réellement appliquer ce conseil à la lettre? En 2026 en France, évoquer vos échecs sur vos CV pourrait s'avérer plus délétère que bénéfique, surtout dans un contexte où les recruteurs reçoivent souvent des centaines de CV et doivent prendre une décision en quelques secondes.
Un CV des échecs pour se remémorer les efforts et les difficultés
En revanche, lors d'un entretien, de nombreuses entreprises demandent au candidat de mentionner un de ses échecs et d'expliquer quelles leçons il en a tiré. Alors le psychologue du Travail et fondateur du cabinet Ekilibre Jean-Christophe Villette conseille d'avoir deux CV. Un classique et un "CV des apprentissages" personnel, qui n'est pas destiné à être envoyé, et qui retracerait des objectifs non-atteints ou des décisions mal calibrées.
"L’objectif est d’être prêt en cas de besoin. Un candidat qui a travaillé ses échecs est plus lucide, plus stable, plus crédible. Il peut transformer un passage délicat de l’entretien en démonstration de maturité", assure le spécialiste.
L'idée n'est pas nouvelle puisqu'elle a été évoquée pour la première fois par la scientifique Melanie Stefan en 2010. La chercheuse a publié son propre "CV of failures" (CV des échecs) dans lequel elle listait les bourses qu'elles n'avaient pas obtenues, les universités dans lesquelles elle n'avait pas été acceptée ou encore les critiques qu'elle avait reçu de son ancien boss.
Son idée est de se souvenir que l'échec est normal, que pour en arriver là (elle est docteure en bioinformatique, passée par Haward, l'université d'Édimbourg et enseigne actuellement à la Medical School of Berlin), il a fallu du travail, des déceptions, des apprentissages.
Une culture française qui stigmatise l'erreur
Mais cette approche constructive est tout sauf évidente. "Scientifiquement, un échec est un écart mesurable entre un objectif et un résultat", explique Jean-Christophe Villette. "Mais en France, l’échec reste souvent interprété comme un verdict sur la personne plutôt que comme un écart de situation", poursuit-il.
"C’est en partie l’héritage d’une culture scolaire historiquement sélective, où l’erreur sert d’abord à classer."
Selon lui, cette culture peut mener à de l'autocensure pour éviter l’exposition, au retrait des prises d’initiative, à un surcontrôle excessif et à une peur constante du jugement... "Cette hypervigilance est un facteur de stress chronique. À long terme, cela peut nourrir : perte de confiance, isolement, épuisement émotionnel, désengagement. Ce n’est donc pas l’erreur en elle-même qui fragilise la santé mentale. C’est la stigmatisation ou l’absence d’analyse", détaille-t-il. De plus, cette logique s'avère complètement contreproductive pour les entreprises.
"Dans les environnements punitifs, on va cacher l’erreur, on va retarder l’alerte et on va avoir des difficultés à résoudre les problèmes car personne ne voudra en assumer la responsabilité, ce qui amplifie les risques de conflits et les risques psycho-sociaux", remarque le psychologue.
À l’inverse, lorsqu’une organisation distingue clairement l’erreur de la valeur de la personne, elle réduit la charge identitaire associée à l’écart, l’erreur devient ainsi analysable.
Les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui font le moins d'erreur...
Ces réflexions ne sont pas nouvelles mais ont du mal à émerger en France. Dès 1999, Amy C. Edmondson, professeure à la Harvard Business School, montrait que les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui font le moins d’erreurs, mais celles qui peuvent en parler ouvertement. La variable clé est la sécurité psychologique: la conviction partagée que l’on peut signaler une erreur sans être humilié ni sanctionné.
Alors pour développer une saine culture de l'erreur, Jean-Christophe Villette conseille la méthode mémotechnique des 3R (Réalité, Responsabilité, Réglage).
- Réalité: Que s’est-il passé factuellement ? Par exemple, je devais ouvrir un magasin en mars et j'ai eu deux mois de retard.
- Responsabilité: Quelle part dépendait réellement de moi et quelle part dépendait de facteurs externes? Il ne s'agit ni de se défausser, ni de tout prendre sur ses épaules. Si l'on suit notre exemple, j’ai sous-estimé la coordination entre l’ensemble des équipes (finances, communication, moyens généraux...).
- Réglage: Qu’ai-je modifié concrètement depuis? J’ai intégré une analyse des risques dès la phase de cadrage et j’ai mis en place des jalons intermédiaires obligatoires avec les parties prenantes.
Ainsi, les entreprises qui, pendant un entretien, demandent au candidat comment il a surmonté un échec, doivent également s'interroger sur leur propre culture de l'erreur et se demander si elle propose un cadre propice et bienveillant.
Source BFM Business