A l'heure où l'intelligence artificielle transforme les métiers de l'audit et du conseil, Leslie Dehant, DRH de KPMG en France, défend un modèle fondé sur l'humain et la montée en compétences des jeunes talents.
Dans un secteur bousculé par l'intelligence artificielle et des attentes accrues en matière de qualité de vie au travail, Leslie Dehant, DRH de KPMG en France et en Afrique francophone, fait le point sur les enjeux humains du cabinet de conseil et d'audit qui recense 8.000 collaborateurs sur ce périmètre.
Quel est l'impact de l'IA sur vos missions et vos effectifs ?
Nous sommes une entreprise à mission, ce qui implique une responsabilité sociétale dans la manière dont nous intégrons l'IA. Nous la considérons comme un accélérateur et non un substitut à l'humain. Elle automatise des tâches à plus faible valeur ajoutée et permet de dégager du temps pour l'analyse et la qualité. Dans des métiers comme l'audit, où nous certifions, il est impossible de laisser faire l'IA sans contrôle. Elle peut préparer ou analyser des volumes de données, mais tout doit être vérifié.
Les gains de productivité sont aujourd'hui difficiles à estimer. Nous ne les considérons pas comme massifs au point de justifier une réduction des effectifs. Pour l'avenir, nous resterons attentifs aux évolutions réelles. Notre modèle repose sur le recrutement de jeunes diplômés. C'est un modèle pyramidal, avec une montée en compétences progressive. Réduire ces recrutements serait une erreur stratégique.
Lors du recrutement, nous n'évaluons pas spécifiquement la maîtrise d'outils d'IA. En revanche, l'esprit critique et les soft skills sont de plus en plus essentiels.
Où en êtes-vous sur le télétravail ?
Nous fonctionnons en mode hybride depuis 2020, formalisé par une charte. Son principe : il est possible de travailler de chez soi, du bureau ou chez le client. Nous demandons de ne pas dépasser trois jours de télétravail par semaine, afin de garantir au moins deux ou trois jours de présence au bureau. Aucun jour n'est imposé ni interdit. Le client reste prioritaire.
Nous comptons maintenir cette politique, d'autant plus que les enquêtes internes montrent que le télétravail reste plébiscité.
En 2021, vous avez créé un NextGen Committee. Quel est son rôle ?
Il s'agit d'un collectif de jeunes salariés âgés de 25 à 35 ans. Ils sont une quinzaine chaque année à représenter tous les métiers, fonctions et territoires. Ils sont approchés en raison de leur potentiel, mais cela reste du volontariat.
Concrètement, ces jeunes participent à des comités exécutifs pour partager leur vision sur les sujets travaillés. Ils sondent en interne, et parfois à l'extérieur selon les projets, afin de confronter la vision du leadership à celle des jeunes générations, et plus largement des collaborateurs.
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L'objectif est de challenger le comex avec une gouvernance plus ouverte et collaborative, et de travailler sur des sujets stratégiques ou d'actualité. Ils peuvent proposer leurs idées ; certaines sont actionnables, d'autres moins. Les projets retenus sont travaillés avec un sponsor du comex, qui ouvre l'accès aux équipes, aux données ou aux contacts nécessaires.
Parmi les initiatives issues de ce comité, il y a la semaine de quatre jours parentale ; l'arrondi sur salaire, qui consiste à céder ses centimes à une association de son choix ; un travail sur la diminution de la charge mentale, notamment autour des réunions et de la sobriété des mails ; et le lancement en 2022 du baromètre diversité et inclusion. A l'heure actuelle, ils travaillent sur l'intelligence artificielle.
KPMG en quelques chiffres clés
Les trois métiers les plus représentés : audit, conseil, droit & fiscalité
Age moyen : 32 ans
Ancienneté moyenne : 5 ans
En quoi consiste la semaine de quatre jours parentale proposée par ce comité ?
Elle permet aux nouveaux parents, en cas de naissance ou d'adoption, de travailler au 4/5ᵉ tout en étant payé à 100 %. Les collaborateurs éligibles peuvent en bénéficier pendant six mois dans la première année de l'enfant.
Depuis son lancement, plus de 650 collaborateurs, hommes et femmes, en ont profité. Les retours sont excellents, c'est pourquoi nous le maintenons. L'absence du parent ne pèse pas sur le reste de son équipe : on peut l'anticiper et prendre le temps de se réorganiser. Pour nous, c'est d'abord une démarche de fidélisation des collaborateurs.
Vous avez également instauré 30 jours rémunérés pour les collaborateurs aidants. Comment fonctionne ce dispositif ?
Nous avons effectivement mis en place 30 jours complémentaires rémunérés, par an et par bénéficiaire. Ils peuvent être fractionnés ou pris en une seule fois. Cela peut aussi s'organiser en mode temps partiel. Le dispositif concerne la famille proche : conjoint ou conjointe, ascendants, descendants et conjoints des parents, afin d'intégrer les familles recomposées. L'aidance recouvre des situations variées : accompagnement d'un parent en Ehpad, fin de vie, maladie, handicap, accident… Nous demandons juste une attestation sur l'honneur, et éventuellement un certificat médical, sans obligation d'entrer dans le détail.
Ce dispositif a été officiellement lancé en juillet avant d'être véritablement déployé en septembre 2025. A ce jour, 43 collaborateurs en bénéficient. Les premiers retours sont très bons.
En complément, nous avons une plateforme externe avec des « care managers ». Il s'agit d'un prestataire spécialisé qui met à disposition de vraies personnes au téléphone, pas de l'IA. Elles apportent un soutien psychologique et une aide administrative : démarches liées à l'Ehpad, aide-ménagère, dispositifs d'aides financières de l'Etat, etc.
Comment abordez-vous la question de la santé mentale dans un métier à forte pression ?
Nous avons signé à l'automne la Charte de la santé mentale, mais des dispositifs internes existaient déjà. Nous travaillons sur la sensibilisation et la culture du « speak up », c'est-à-dire la liberté de remonter des problématiques. Les managers sont formés à la détection des signaux faibles liés aux risques psychosociaux.
Nous proposons aussi aux collaborateurs une application bien-être gratuite appelée My Angel avec des thématiques sur le bien-être, la nutrition, le sommeil… ; une ligne d'écoute avec des psychologues, totalement anonymisée ; et une ligne éthique externe, permettant de signaler anonymement des situations sensibles.
Il existe effectivement des périodes de charge de travail plus intenses, notamment en audit. L'enjeu est de contrôler le temps de travail pour éviter les débordements prolongés et préserver la santé physique et mentale de nos collaborateurs.
Comment traitez-vous le sujet du plafond de verre ?
Les femmes représentent 50 % de l'effectif total de KPMG, 42 % du management group (manager et plus) et 26 % des associés. Comme ailleurs, on observe une diminution progressive de la proportion de femmes aux niveaux les plus élevés.
Pour y remédier, nous avons mis en place du mentorat, des programmes de développement féminin, des initiatives par métier, et un suivi du recrutement à 50/50. Dans les promotions d'associés, il existe un objectif de promouvoir 50 % de femmes. Nous accompagnons particulièrement le retour de congé maternité.
En audit, la période de forte activité s'étend de décembre à mars. Elle implique de longues journées pour les auditeurs. Nous travaillons à étendre cette période dans le temps, pour qu'elle soit moins dense et pour que des femmes ne se détournent pas de l'audit en raison de ces contraintes.
Enfin, les managers sont formés à l'inclusion et à la détection des biais. Les objectifs talents entrent dans leur évaluation globale, aux côtés d'indicateurs comme la rétention.
D'autres acteurs du conseil comme EY et Wavestone prévoient de quitter le quartier de la Défense cette année. De votre côté, vous avez renouvelé votre bail au sein d'une tour jusqu'à 2031. N'est-ce pas compliqué d'y attirer des jeunes ?
La Défense reste le quartier d'affaires de la région parisienne, avec une proximité clients forte. Un sondage interne a montré que le critère numéro un pour les collaborateurs, y compris les jeunes, reste l'accessibilité aux transports. Mieux que la Défense, nous n'avons pas trouvé. Et nous n'observons pas de rejet particulier du quartier.
Nous développons aussi des lieux de socialisation : conférences, master class, initiatives sportives, et un campus de formation dédié dans une tour voisine. On a également un service de conciergerie qui propose de nombreux services : repassage de chemises, réservation de cadeaux, coiffure, esthétique…
Source les Echos - Neïla Beyler, Chloé Marriault