Plus les dénonciations de harcèlement moral et sexuel augmentent en entreprise, plus la nécessité d'encadrer les enquêtes internes devient urgente. Une proposition récente de loi vise à instaurer un cadre légal. Explications avec Louise Peugny, avocate chez Voltaire Avocats.
Pourquoi les enquêtes internes au travail ont-elles fait récemment l’objet d’une proposition de loi ?
Louise Peugny (LP) – Les enquêtes internes se sont fortement développées ces dernières années et constituent aujourd’hui un instrument incontournable de gestion des risques RH et de conformité. A ce jour, elles ne reposent sur aucun cadre législatif spécifique. Elles sont principalement encadrées par la jurisprudence, les procédures internes des entreprises ainsi que par divers guides pratiques et recommandations (Guide de l’Agence française anti-corruption, Guide du ministère sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, décision-cadre de la Défenseure des Droits du 5 février 2025, ndlr). Dans le même temps, les enjeux liés à l’enquête interne se sont considérablement accrus : les signalements de faits de harcèlement sexuel ou moral, de discrimination, ainsi que plus largement de faits potentiellement délictueux en entreprise traduisent une sensibilité accrue des organisations à ces sujets.
À mesure que les signalements se multiplient, les rapports d’enquête interne sont de plus en plus contestés devant les juridictions du droit du travail. Les entreprises sont alors exposées à des remises en cause portant sur la méthode de l’enquête, son impartialité, ainsi que sur la qualification juridique des faits retenus. C’est dans ce contexte qu’a été déposée, en décembre 2025, une proposition de loi visant à encadrer les enquêtes internes en entreprise, en leur donnant une base légale et en consacrant plusieurs principes directeurs – tels que le contradictoire, l’impartialité, la confidentialité et la proportionnalité.
Alors, qu’est-ce que ça change concrètement d’instaurer un cadre légal pour les entreprises ?
LP – Dans l’absolu, cette initiative poursuit un double objectif. Un cadre légal pourrait sécuriser davantage les pratiques des entreprises. La consécration de principes directeurs (contradictoire, impartialité, confidentialité, proportionnalité) permettrait aux entreprises de disposer d’un référentiel clair et opposable pour conduire leurs enquêtes et ainsi réduire les risques de pratiques hétérogènes entre entreprises, voire au sein d’une même organisation. Ensuite, un tel encadrement améliorerait la résistance des enquêtes au contentieux. En cas de litige prud’homal, le respect de règles légales explicites faciliterait la démonstration du sérieux et de la loyauté de la procédure menée.
À l’inverse, la méconnaissance de ces exigences pourrait plus aisément être sanctionnée par le juge. Enfin, la loi contribuerait à une meilleure prévisibilité juridique. Les employeurs comme les salariés disposeraient d’un cadre de référence plus stable pour anticiper les droits et obligations de chacun au cours de l’enquête interne. Cette situation suppose toutefois l’adoption d’un texte législatif suffisamment abouti. À défaut, un encadrement mal conçu ou insuffisamment normatif pourrait générer davantage d’incertitudes et de contentieux, en multipliant les zones d’interprétation et les difficultés d’application. Or, c’est ce que l’on peut craindre à la lecture de la proposition de loi, dont le caractère largement déclaratoire et lacunaire interroge quant à sa portée normative réelle. Pour l’heure, les bonnes pratiques sont largement diffusées et une jurisprudence désormais abondante permet d’identifier les principes directeurs d’une enquête interne. Enfin, en cas de manquements, le juge n’hésite pas à sanctionner, notamment en cas de défaillance méthodologique ou de mauvaise qualification juridique des faits.
En entreprise, qui peut déclencher une enquête et comment ?
LP – L’enquête peut être déclenchée par un membre du comité social et économique (CSE) dans le cadre d’un droit d’alerte ou par n’importe quel salarié libre d’utiliser le canal de son choix (dispositif d’alerte professionnel, signalement écrit auprès de la hiérarchie, DRH, ndlr). En pratique, l’enquête comporte plusieurs étapes :
- La collecte et l’étude documentaire. La collecte de documents doit se faire en respectant les droits et la vie privée des salariés et en s’abstenant de recueillir des éléments par des procédés illicites, déloyaux ou portant une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. Une nuance toutefois : la Cour de cassation a récemment posé pour principe qu’une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale peut être produite en justice, si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si elle ne porte pas une atteinte disproportionnée aux intérêts de la partie adverse.
- Les auditions. A minima, il convient de procéder à l’audition de la victime présumée ; la personne à l’origine du signalement (différente de la victime présumée) ; les témoins ; les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause ; ainsi que la personne mise en cause elle-même. La Cour de cassation précise que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas – dans le cadre d’une enquête interne – que le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies, qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. A cette liste s’ajoutent : toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.
- La retranscription des auditions. Il est ensuite impératif de formaliser les auditions en retranscrivant fidèlement les entretiens et en faisant signer le compte-rendu par les personnes entendues.
- Le rapport d’enquête. Il a vocation à contenir la méthodologie employée, les comptes rendus des auditions ainsi que les conclusions de l’enquête. A noter que la « confrontation » entre la personne soupçonnée et le salarié à l’origine du signalement est, elle, à proscrire. Une audition interne n’est pas un interrogatoire de police et la commission d’enquête n’est pas un tribunal.
Quels sont les faux pas à ne surtout pas commettre ?
LP – Il est impératif de respecter les principes directeurs de l’enquête, dont deux clés : la discrétion en toute circonstance. Les enquêteurs doivent agir avec discrétion afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Et l’impartialité : les personnes impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. Les enquêteurs doivent également proscrire tout jugement de valeur et éviter de mettre en doute les propos des personnes auditionnées. Il ne s’agit pas de les mettre en difficulté, mais uniquement de recueillir leur version des faits de la façon la plus précise et détaillée possible. Doit également être proscrite la conduite d’une enquête par une personne impliquée d’une manière ou une autre. Le recours à un tiers peut même s’avérer indispensable en fonction des circonstances. Ce procédé peut « rassurer » les protagonistes et libérer davantage la parole.
Quels risques peuvent peser sur l’employeur si l’enquête n’est pas menée correctement ?
LP – En général, la situation est déjà largement dégradée lorsque l’enquête débute (tensions internes, arrêt maladie du plaignant, etc.). Aussi, une enquête « bâclée » ou non maîtrisée peut aggraver la situation, générer des risques psychosociaux significatifs, des chocs psychologiques reconnus comme accidents du travail (pouvant déboucher, le cas échéant, sur la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur), altérer la confiance individuelle ou collective à l’égard de l’employeur, déboucher sur une situation de crise, y compris externe, et encore permettre à des comportements déviants de se réitérer.
Et sur le salarié à l’origine de l’enquête (notamment en cas de diffamation) ?
LP – Le salarié à l’origine de l’enquête est protégé contre toute forme de représailles. Le Code du travail prévoit en effet qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou sexuel ou les avoir relatés. Par exception, la dénonciation mensongère commise de mauvaise foi peut justifier la sanction de l’accusateur. Le juge doit caractériser la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut toutefois résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés n’étaient pas établis. La mauvaise foi du salarié suppose ainsi que ce dernier ait eu connaissance de la fausseté des faits dénoncés. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié a dénoncé des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département (Cass. Soc. 6 juin 2012, n°10-28345). Ce dernier s’expose également à une plainte pour dénonciation calomnieuse.
Pour finir, faut-il former les équipes à ce sujet dès à présent ?
LP – La réponse est sans équivoque : oui. La conduite d’une enquête interne ne s’improvise pas. Il est essentiel de se doter d’une méthodologie d’enquête rigoureuse, permettant de recueillir la parole des victimes et des témoins en toute sécurité, tout en les protégeant contre d’éventuelles représailles. Cette méthodologie doit également garantir le respect du principe de présomption d’innocence de la personne mise en cause, et permettre de justifier, de manière solide, la sanction ou l’absence de sanction à l’issue de l’enquête. Une connaissance approfondie du cadre juridique applicable aux enquêtes internes est, à cet égard, indispensable. À défaut, des erreurs peuvent être commises lors du recueil du signalement ainsi que lors de la conduite de l’enquête. Les conséquences potentiellement sont lourdes pour l’entreprise et ses dirigeants. Enfin, des compétences juridiques sont indispensables pour qualifier correctement les faits au regard des différentes notions applicables. L’enquête peut mettre en lumière des situations relevant de plusieurs qualifications juridiques distinctes. Il convient notamment de distinguer la discrimination directe (et indirecte), le harcèlement sexuel (et les agissements sexistes) ainsi que les différentes formes de harcèlement moral – qu’il soit d’ambiance, institutionnel ou encore discriminatoire. Cette qualification est déterminante pour sécuriser juridiquement les conclusions de l’enquête et les décisions qui en découlent.
Source Courrier Cadres