Rumeurs, confidences et frustrations alimentent souvent les discussions entre collègues. Les ragots au travail peuvent renforcer les liens sociaux… ou détériorer le climat interne. Quels sont leurs impacts réels et comment les managers peuvent-ils prévenir les dérives ?
Le besoin de ragoter entre collègues, notamment pendant les pauses cafés, est inhérent à la vie d’une entreprise. « C’est un phénomène très répandu dans le monde du travail. La plupart des collaborateurs y participent, car c’est un moyen d’obtenir des informations officieuses. Moins une entreprise est transparente, plus ils chercheront à obtenir des détails sur une décision, à comprendre une situation, à se rassurer« , détaille Allison Howell, vice-présidente chargée de l’innovation chez Hogan Assessments, spécialisée dans les évaluations de personnalités. Elle observe d’autres bénéfices comme « la création de lien social autour de sujets d’intérêt en commun », mais aussi une « libération des frustrations. Cette pratique permet de se sentir moins seul dans un contexte parfois délicat, compris par son collègue qui vit sûrement la même chose. »
En effet, évoluer dans un milieu professionnel où tout serait idyllique n’existe pas. « La positivité extrême en entreprise est une forme de violence, car elle ignore la réalité vécue par les salariés. Le manager doit être au fait de ce qui se passe véritablement au sein de ses équipes, en adoptant une posture authentique ainsi qu’en se plaçant dans une écoute active. Tout l’inverse du déni en somme ! », insiste la dirigeante.
Quand le ragot devient toxique
Cependant, les commérages à outrance présentent aussi « de réels effets négatifs ». À commencer par les personnes à l’origine de commérages qui peuvent voir leur réputation détériorée au fil du temps. « Leurs supérieurs hiérarchiques ou les membres de leur équipe ne leur feront probablement plus confiance », explique Allison Howell. De trop nombreux ragots sont également délétères pour le collectif, dont certains sont condamnables légalement. « Certains propos peuvent amener les collaborateurs dans la mauvaise direction, quand d’autres frôlent carrément le harcèlement moral« . C’est le cas lorsque certains sont, par exemple, teintés de sexisme, de racisme, ou qu’ils sont tenus de manière répétée à l’encontre de la même personne. Lorsque ces propos sont faux, « ils basculent même dans la diffamation« , alerte-t-elle.
« La positivité extrême est une forme de violence » Allison Howell
Selon la vice-présidente de Hogan Assessments, c’est donc au manager de faire « la différence entre ce qui est accepté et ce qui ne l’est pas. Il est supposé connaître suffisamment bien ses équipes pour savoir si les personnes à l’origine de ragots sont bienveillantes ou si la nature des propos est malintentionnée. Il doit rester vigilant et intervenir si nécessaire, car c’est le garant de la sécurité psychologique des équipes. »
Managers : que faire face aux commérages ?
C’est pourquoi, si le versant négatif des ragots prend le pas sur les bénéfices, le manager peut rectifier le tir grâce à des outils, comme : ne pas sanctionner les collaborateurs à l’origine de ragots, mais leur expliquer que ce n’est pas une posture professionnelle ; mettre de côté le mode de management directif afin de ne pas amplifier le fossé entre lui et ses équipes (qui alimente les ragots). À l’inverse, le manager a tout intérêt à rester ouvert et humble afin de recevoir régulièrement des feedbacks, ainsi qu’à organiser des exercices où chacun peut exprimer sa reconnaissance et / ou les qualités de ses collègues, etc.
Et les collaborateurs ? Eux aussi ont un rôle à jouer : garder leur esprit critique et ne pas tout prendre pour argent comptant. “Ils ne sont pas obligés de participer à toutes les conversations informelles”, conclut Allison Howell.
Source Courrier Cadres