Alors que la directive européenne sur la transparence des salaires doit entrer en vigueur en juin, et que nombre d’entreprises n’ont encore entrepris aucune démarche, les salariés, notamment les cadres, sont favorables à cette législation. Quel sera l’impact particulièrement sur les cadres seniors ?
Au 7 juin 2026, les entreprises devront faire montrer de plus de transparence concernant les rémunérations au sein de leur organisation et lors des recrutements. La directive européenne prévoit entre autres fourchette salariale obligatoire dans les processus de recrutement, moyenne des rémunérations pour chaque poste, écart entre femmes et hommes, critères objectifs pour la construction d’une grille de rémunération…
Les salariés français sont globalement favorables à cette réforme, et notamment les cadres : 65% la jugent positive, selon une étude du cabinet de conseil Robert Walters, et 64% souhaitent que les salaires soient connus de tous dans l’entreprise, selon l'étude annuelle de rémunération de l’Apec, l'Association pour l'emploi des cadres.
Des entreprises en retard ?
En revanche, même si l’échéance approche, les entreprises sont encore loin d’être prêtes : selon une autre étude de l’Apec, en décembre, 65% des TPE n’avaient même pas entendu parler de la directive (42% des PME, 26% en ayant entendu parler sans voir précisément de quoi il s’agit). Seules 25% des ETI et grandes entreprises avaient commencé à prendre des mesures (17% des PME et 11% des TPE). Et moins de la moitié des entreprises publient systématiquement les salaires sur les offres d’emploi.
Pour Blandine Mercier, cofondatrice de Hello Masters, réseau social professionnel destiné aux cadres expérimentés, les entreprises peuvent adopter trois attitudes : « identifier les grandes fourchettes de rémunération et faire entrer tout le monde dedans ; identifier les réels écarts et gripper certaines évolutions de salaire pour éviter de creuser encore plus les écarts ; ou alors s’atteler à des refontes sérieuses. Avec d’abord un travail de diagnostic, puis la mise en place de référentiels communs : référentiels de compétences, niveaux de responsabilité, critères d’évaluation. Identifier les écarts avant une remise à plat pour corriger d’éventuelles injustices historiques ».
Les entreprises sont en tous cas plus circonspectes que les salariés selon plusieurs études. Elles craignent notamment un impact négatif sur le climat social interne selon l’Apec (pour 21% des TPE, 26% des PME et 25% des grandes entreprises). Selon Robert Walters, elles sont 36% à la juger positive dans son ensemble. Blandine Mercier reconnait que « cela peut révéler des inégalités dans les organisations ». Selon une véritable refonte « est extrêmement long, coûteux, et politiquement risqué parce que révéler des injustices va mettre à mal le climat social, même si c'est la seule option soutenable sur le moyen terme. Après, on peut raisonnablement se dire que les entreprises vont le faire progressivement ».
Un impact spécifique sur les cadres senior
Cela pourrait en tous cas avoir un impact spécifique sur les cadres seniors. Car dévoiler les rémunérations moyennes – la directive n’oblige absolument pas à révéler les rémunérations individuelles – peut « révéler des rémunérations peu lisibles, parfois liées à des historiques difficiles à expliquer », plus susceptibles de se retrouver chez des cadres seniors, souvent présents depuis longtemps dans l’entreprise. « La rémunération traduit donc des trajectoires longues faites de promotion, parfois ratées, parfois récompensant la fidélité, parfois liées à des actions de transmission fortes qui ont eu un rôle peut-être diffus pour l'ensemble des collaborateurs, mais structurant pour l'entreprise. Parfois, ils ont eu un cumul de responsabilités, ou fait preuve de flexibilité dans une organisation chalutée ».
A contrario, la transparence va aussi mettre en lumière des rémunérations souvent meilleures pour les nouvelles recrues que pour les cadres présents dans l’entreprise depuis longtemps. Pour l’experte, cela n’est pas forcément mal vécu si l’entreprise communique sur les motivations de ses choix, sauf si « la rémunération est complètement en décrochage par rapport au reste de l'équipe ».
Le problème, c’est que les « expertises de savoir-faire critiques, historiques et essentiels parfois pour la continuité de l’activité » sont parfois vues comme « moins sexy » et donc moins bien valorisés qu'une « expertise tendance », nécessaire pour innover, alors que les deux sont fondamentales. Documenter ce qu’apporte chaque compétence, même moins visible, et donc quelle valeur financière lui accorder, sera un véritable enjeu pour la refonte des grilles. « Malheureusement l'expérience est plutôt perçue comme un coût que comme porteuse de valeur. Il faudra être vigilant ».
Selon l’experte, la nouvelle réglementation « doit permettre une lecture plus transparente des perspectives d'évolution en termes de rémunération. En revanche, elle ne doit pas être une sanction pour mettre à mal des trajectoires longues qui ont justifié des rémunérations parfois un peu plus complexes et dont l’impact réel dans l'organisation mérite d’être expliqué ».
Anticiper des transformations majeures
Elle incite surtout les entreprises à anticiper une grande transformation qu’elle voit se produire dans les prochaines années, pour s’adapter au vieillissement démographique en entreprise. « Il y a une nécessité à réorganiser le travail, non pas autour d'un poste particulier, mais autour de missions. On nous demande beaucoup d'agilité pour faire face aux différentes mutations, qu'elles soient économiques, géopolitiques, technologiques. Beaucoup d'études disent que le monde du travail, et même les organisations à un niveau microéconomique, ne tiendront pas la route tel que c’est organisé aujourd'hui : un individu, un poste, une verticale métier ». Selon elle, les entreprises qui s’en sortiront le mieux seront celles capables d’organiser le travail pour que les salariés contribuent à plusieurs projets en parallèle, avec des rôles et des temporalités différentes en fonction des enjeux stratégiques du moment.
Elle reconnait qu’il s’agit d’une « conduite du changement qui risque d'être beaucoup plus douloureuse que des injonctions à publier des modèles de rémunération. C'est un changement de paradigme à la fois pour l'organisation et pour l'individu de se dire que la trajectoire professionnelle sera une somme de contributions au sein d'une même entreprise ou de différentes entreprises, qui pourra prendre différents modèles contractuels ». Elle assure voir sur Hello Masters « une réelle appétence sur des missions peu connues avant, comme le travail à temps partagé ou le management de transition. Ce ne sont pas des choix subis, c'est vraiment comme cela que sont appréhendées les trajectoires professionnelles en seconde partie de carrière ».
Si cela pourrait complexifier les grilles, selon l’experte « chaque poste va être quasiment hybride. Pour autant, la valeur sera plus lisible », facilitant in fine les grilles de rémunération.
Au niveau individuel, un intérêt pour les cadres senior, même s’ils n’en ont pas toujours conscience
Les cadres seniors sont moins susceptibles que les autres de se saisir du dispositif. Selon l’Apec, 60% des cadres de plus de 55 ans se sentiraient à l’aise demander la rémunération moyenne correspondant à leur activité, contre 71% des moins de 35 ans.
Pour Blandine Mercier, « c’est très culturel. Ils font partie d'une génération où les données salariales étaient extrêmement confidentielles. Parler de salaire s'est normalisé avec l'arrivée des nouvelles générations. Pour autant, ils ont aussi connu des paliers de rémunération souvent assez lisibles. Au fur et à mesure des années, les rémunérations se sont complexifiées ».
La transparence sera dans tous les cas un sujet de marque employeur. Et cela pourrait profiter aux seniors, car « le bruit ambiant dit que les profils expérimentés coûtent trop cher, mais la réalité c'est qu’ils se sous-évaluent par rapport à leur valeur marché, toujours », constate Blandine Mercier à travers un simulateur sur le site de Hello Masters
D’ailleurs, passé un certain âge, les cadres sont beaucoup moins augmentés : en 2025, 42% des plus de cinquante ans ont eu une augmentation contre 66% des moins de trente ans, selon l’Apec, et les plus de cinquante ne gagnent que 2000 euros bruts de plus que les 40-49 ans (rémunération médiane). Pour Blandine Mercier, ce n’est cependant pas illogique, car les grandes étapes qui justifient un saut de rémunération important se passent plutôt en première partie de carrière. Selon elle, les questions de flexibilité et de temps de travail réduit peuvent motiver les cadres encore pus que les hausses de salaire et gagneraient à être intégrées dans la réflexion sur les grilles de rémunération.
Un avantage dans la recherche d'emploi ?
Robert Walters anticipe un effet positif pour les cadres seniors sur le marché du travail car les candidats connaissant en amont les fourchettes salariales, ils viendront en connaissance de cause. Et cela pourrait rassurer les entreprises qui hésitent souvent à embaucher des seniors en pensant, souvent à tort, que leurs prétentions salariales seront trop élevées.
Pour Blandine Mercier, cela va surtout permettre que les offres d’emploi, les missions demandées et les compétences recherchées, soient en adéquation avec le salaire proposé. « Cela va obliger à être raisonnable en se disant qu’avec ce budget, je ne peux pas attendre un super profil de 15 ans d'expérience ».
Elle constate globalement que « peu de profils expérimentés se plaignent de leurs rémunérations. Eux, ce qu'ils cherchent, c'est de la considération au sein de l'organisation. Ce ne sont pas des profils qui se sentent frustrés et mal rémunérés mais mal considérés. ».
Source Cadremploi
