À partir du 1er juillet 2026, les parents pourront bénéficier d'un nouveau congé de naissance indemnisé jusqu'à deux mois après l'arrivée d'un enfant. Mais contrairement à ce que beaucoup de salariés imaginent, les 70 % puis 60 % de salaire promis par le gouvernement ne s'appliqueront pas à tous de la même façon. Décryptage.
Mieux rémunéré que l'actuel congé parental, le nouveau congé de naissance a été conçu pour permettre aux parents de passer davantage de temps auprès de leur enfant sans sacrifier totalement leurs revenus. Sur le papier, le dispositif semble particulièrement attractif : chaque parent pourra prendre jusqu'à deux mois de congé, indemnisés à hauteur de 70 % du salaire le premier mois puis 60 % le second. Mais à quelques jours de son entrée en vigueur, certains salariés découvrent que le calcul est plus complexe qu'il n'y paraît.
Car l'indemnisation ne sera pas calculée sur l'intégralité du salaire. Le salaire pris en compte sera en effet plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Ainsi, plus les revenus sont élevés, plus l'écart entre le salaire habituel et les indemnités versées se creuse. Dans les entreprises, les futurs parents commencent déjà à faire leurs calculs. « La question qui revient le plus souvent est celle de l'indemnisation. Les salariés veulent savoir combien ils toucheront réellement », confirme Soléna Busson-Mars, porte-parole et membre du bureau national de l'ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines).
Congé de naissance 2026 : comment fonctionnera l'indemnisation ?
Le nouveau congé de naissance pourra être pris après les congés maternité, paternité ou d'adoption. Chaque parent disposera d'un droit propre et pourra bénéficier d'un ou deux mois supplémentaires auprès de son enfant. L'indemnisation versée par la Sécurité sociale sera calculée sur la base des trois derniers mois de rémunération :
- 70 % du salaire net pendant le premier mois ;
- 60 % du salaire net pendant le second mois.
Mais ces pourcentages ne s'appliqueront pas nécessairement à l'intégralité de la rémunération.
Quel est le plafond du nouveau congé de naissance ?
Le point clé du dispositif réside dans le plafond retenu pour le calcul des indemnités. Le salaire pris en compte sera limité au plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Ainsi, un salarié gagnant 3 000 euros nets par mois bénéficiera pleinement du mécanisme prévu par la réforme. En revanche, un salarié rémunéré 5 000, 6 000 ou 7 000 euros mensuels ne verra pas la totalité de ses revenus intégrée dans le calcul de son indemnisation. Une fois le plafond atteint, toute rémunération supplémentaire est exclue du calcul des indemnités.
À partir de quel salaire le nouveau congé de naissance devient-il moins intéressant ?
Le seuil à surveiller est donc celui des 4 005 euros net mensuels. Jusqu'à ce niveau de revenus, l'indemnisation reste relativement fidèle aux pourcentages annoncés par le gouvernement. Au-delà, le taux de remplacement réel commence à diminuer. C'est précisément ce qui inquiète certains cadres. « Pour un salarié qui gagne 5 000 euros nets par mois, l'écart devient significatif. Non seulement l'indemnisation est limitée à 70 % puis 60 %, mais elle est aussi calculée sur une rémunération plafonnée », souligne Soléna Busson-Mars. Selon elle, cette mécanique pourrait modifier le comportement d'une partie des salariés concernés.
Jusqu'à plusieurs milliers d'euros de manque à gagner sur deux mois
Pour les revenus les plus élevés, l'impact financier peut devenir significatif. Avec un salaire net de 4 005 euros par mois, un parent percevrait environ 2 804 euros le premier mois puis 2 403 euros le second. Sur deux mois, le manque à gagner avoisine déjà 2 800 euros. Pour un salarié rémunéré 5 000 euros nets par mois, la perte de revenus peut approcher 4 800 euros sur deux mois. Avec un salaire de 6 000 euros nets, le manque à gagner peut dépasser 6 800 euros sur la durée maximale du congé. « Sans dispositif complémentaire de l'entreprise, le manque à gagner peut représenter plusieurs milliers d'euros sur les deux mois de congé. C'est un élément qui risque d'influencer le recours au dispositif », estime Soléna Busson-Mars.
Les cadres vont-ils renoncer à une partie du congé ?
Dans certaines entreprises, les premières interrogations apparaissent déjà. Selon l'ANDRH, plusieurs cadres ont commencé à se renseigner sur l'impact financier du nouveau dispositif. Une situation qui pourrait conduire certains salariés à revoir leurs projets. « Certains cadres nous interrogent déjà sur ce point », explique Soléna Busson-Mars. Pour limiter la perte de revenus, certains pourraient choisir de ne prendre qu'une partie du congé. « Les salariés les mieux rémunérés pourraient n'utiliser qu'un seul mois au lieu de deux », estime-t-elle.
Les entreprises vont-elles compenser la perte de salaire ?
Pour les salariés concernés, une solution pourrait venir des accords collectifs. Certaines entreprises pourraient décider de compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale afin de maintenir tout ou partie du salaire. Mais aucune obligation légale n'existe aujourd'hui. « Certaines conventions collectives ou certains accords d'entreprise pourront prévoir un maintien total ou partiel de la rémunération. Mais rien dans les textes n'impose aujourd'hui un tel complément aux entreprises », indique Soléna Busson-Mars. Les discussions pourraient toutefois s'intensifier à partir de la rentrée dans les entreprises qui souhaitent renforcer leur politique de parentalité.
Pourquoi l'ANDRH soutient malgré tout cette réforme
Malgré les questions financières qu'elle soulève, l'ANDRH considère que le nouveau congé de naissance constitue une avancée importante. « Ce congé représente une avancée pour le partage de la parentalité et l'égalité professionnelle », estime Soléna Busson-Mars. L'organisation patronale observe déjà un intérêt croissant des pères pour ce nouveau droit. « On voit notamment les papas se mobiliser sur ce congé, ce qui est plutôt positif », souligne-t-elle.
Reste que, selon l'ANDRH, le succès du dispositif dépendra largement de son coût réel pour les familles. « Il faudra une indemnisation suffisamment attractive pour les salariés et un accompagnement permettant aux entreprises, notamment les PME et TPE, de s'organiser sereinement », conclut Soléna Busson-Mars.
Source Capital
