À poste et niveau équivalents, les femmes touchent 7,2 % de moins que les hommes une fois les primes intégrées, selon une étude Lucca. La faute notamment aux bonus.
L'écart de rémunération entre femmes et hommes atteint 15,8 % en moyenne en France, selon la dernière étude sur la transparence des salaires de Lucca, menée sur 4 500 entreprises françaises et 308 995 salariés. Un chiffre proche des 16 % que communique l'Insee depuis plusieurs années… Mais la directive européenne sur la transparence salariale change la focale : elle n'exige plus de comparer tous les salaires, mais uniquement ceux d'un même travail de niveau équivalent. Et là, l'écart de salaire arrive à 7,2 %.
« Ce que la directive sur la transparence des salaires introduit, c'est la notion de travail de niveau équivalent. Et là, quand on a fait des catégories pour notre étude, on s'est rendu compte que la différence était de 7,2 % », explique Alexandre Imbeaux, Head of Talent Management Products chez Lucca. « Par exemple un caissier et une caissière : s'il y a un écart de salaire inexpliqué de plus de 5 % dans le magasin, il faut l'expliquer, le justifier », précise-t-il.
Un écart qui double avec les primes
Entrons dans les détails de ce chiffre de 7,2 % : il correspond à la rémunération réellement versée au salarié, primes et éléments variables compris. « Nous, on prend la donnée de ce qui est envoyé en paye, ce qu'a effectivement touché un salarié. Sur leurs contrats, quand on regarde juste les contrats, la différence est de 3,5 %, mais elle augmente à 7,2 % au moment de la paie réelle », détaille Alexandre Imbeaux. La loi européenne ne laisse d'ailleurs aucune ambiguïté sur le périmètre à prendre en compte : elle prend en compte tous les éléments de rémunération, c'est-à-dire tous les avantages comme la voiture de fonction, le bonus mais également le salaire fixe et le variable.
Alors, pourquoi une différence du simple au double ? On appelle ce différentiel de 3,7 points le « bonus gap ». Contrairement à une idée reçue qui veut que les femmes négocient moins leur salaire, cela se jouerait ailleurs : « L'hypothèse, c'est que ces messieurs vont davantage négocier les primes à la fin de l'année, ou peut-être qu'ils négocient des objectifs plus simples à atteindre, au moment de les fixer », avance Alexandre Imbeaux.
Le commerce de détail illustre bien ce phénomène. « Dans le commerce de détail, on voit qu'à niveau équivalent, la différence hommes-femmes peut aller jusqu'à 20 % d'écart. C'est aussi parce que c'est un métier où on a le moins de cadres, avec beaucoup de variables sur les ventes », explique-t-il. À l'inverse, la tech s'en sort nettement mieux : « Quand on regarde les entreprises de la tech, à niveau équivalent, l'écart homme-femme est de 3 %, parce que ce sont des entreprises plus structurées. »
Le plafond de verre pèse sur les femmes
Deux autres mécanismes expliquent l'écart global de 15,8 %, en plus du bonus gap. D'un côté, la répartition des métiers : « Il y a historiquement des métiers qui sont plus féminisés que d'autres, les métiers du soin, les métiers de l'enseignement », note Alexandre Imbeaux. De l'autre, l'accès aux postes de direction, où les femmes ne représentent que 20 % des effectifs selon l'étude. « Ça accélère l'écart », résume l'expert.
Alors, que faire pour essayer de combler ces inégalités ? Contrairement à une idée reçue, le texte européen ne vise pas à rendre public le salaire de chaque collaborateur. « Jusqu'à présent, le traitement médiatique sur cette loi s'est concentré sur le sujet de la transparence ; ce qu'on retient, c'est qu'on va connaître le salaire de son voisin, mais ce n'est pas vrai. Le sujet de cette loi, c'est la réduction des inégalités », corrige Alexandre Imbeaux.
« L'analyse que fait l'Union européenne, c'est que les inégalités de salaire se créent à deux moments dans la vie : d'abord à l'embauche, donc, on force des entreprises à mettre une fourchette de rémunération sur les offres d'emploi. Puis, pendant les virages de carrière : au moment de renégocier, de changer de métier, changer d'entreprise… En fait, on doit mettre plus de transparence sur ce sujet », assure l'expert.
Ce que dit la nouvelle loi
Concrètement, chaque salarié pourra désormais se situer par rapport à sa catégorie de poste. « On a le droit, et l'entreprise va nous le rappeler une fois par an, de savoir comment notre rémunération se situe par rapport à la moyenne et à la médiane de notre catégorie de travail », précise-t-il. Un droit d'autant plus nécessaire que l'étude pointe un vrai retard des entreprises : 34 % des salariés n'ont pas accès à leurs données de rémunération, et 70 % des managers ne sont pas formés pour expliquer une décision salariale à leur équipe.
En revanche, une pratique bien réelle disparaît : « On va interdire ce qu'on appelle le secret salarial, il y avait des clauses dans certains contrats de travail qui disaient interdit de parler de rémunération : ça, ça devient hors la loi. » Car parler de rémunération avec ses collègues pour comparer, c'est un premier pas vers l'égalité.
Source Capital
