Si certains retards peuvent être tolérés, s’ils sont justifiés, un manque de ponctualité récurrent peut faire l'objet de sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Un salarié en retard au travail peut mettre en péril son avenir professionnel au sein de son entreprise. Si les retards, s’ils sont occasionnels et justifiés, peuvent être tolérés, un manque de ponctualité trop fréquent ou injustifié peut entraîner des sanctions, allant jusqu'au licenciement, rappelle le site cadreemploi.fr. Le respect des horaires communiqués par l'entreprise est une obligation pour le salarié en raison du lien de subordination avec l'employeur.
Selon l'article D3171-2 du code du travail, un employeur doit distinguer les retards exceptionnels des retards réguliers. Des circonstances imprévues, telles qu'une panne de réveil ou un problème de transport, peuvent justifier un retard isolé. Cependant, une récurrence des retards non justifiés perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise.
Avant de prendre des mesures, l'employeur doit documenter les retards du salarié sur une période définie. Un entretien de recadrage basé sur des faits concrets doit être organisé, suivi d'une période de régularisation. Ce n'est qu'après avoir donné l'opportunité au salarié de se corriger que des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées.
Les sanctions dépendent de la gravité des retards et doivent respecter les procédures disciplinaires établies. Des retenues de salaire, des avertissements, des mises en demeure ou des mises à pied peuvent être envisagés. Un licenciement disciplinaire ne peut être prononcé que si les retards persistent malgré les avertissements et les mesures prises.
Faire la preuve des retards
Pour licencier un salarié, l'employeur est obligé de démontrer que le licenciement est une sanction proportionnée aux fautes commises par le collaborateur en faisant la preuve des retards répétés, attestés au moyen d’un contrôle, de la sensibilisation de l'employé au respect des horaires, et enfin de la gêne occasionnée pour l’entreprise.
La jurisprudence établit par la Cour de cassation énonce que des retards répétés, nuisant à l'activité de l'entreprise malgré les avertissements, peuvent justifier un licenciement. En revanche, un simple retard isolé ne constitue pas nécessairement une faute grave, et tout licenciement doit être proportionné aux manquements du salarié.
Source Capital
