Les outils numériques et le rapport au travail font partie des facteurs ayant contribué à l'évolution de la relation entre les recruteurs et les candidats. Un rééquilibrage du rapport de force s'est notamment opéré en faveur des futures recrues, selon l'étude d'HelloWork, publiée en juin 2024. Son CEO, François Leverger, revient avec nous sur ce bouleversement amené à durer.
Les relations entre les recruteurs et les candidats ont évolué depuis les années 2010 en faveur de ces derniers, selon l’étude* publiée en juin 2024 par HelloWork. Elle démontre notamment quels sont les trois facteurs majeurs responsables de ce changement durable sur le marché du recrutement. Voici lesquels.
1. Explosion des outils numériques
Si les sites d’offres d’emploi, aussi appelés « jobboards », existaient déjà il y a une quinzaine d’années, leur utilisation a explosé. Ils restent de loin l’outil préféré des professionnels RH (92 %). « Nous pensions que ces plateformes finiraient par avoir une image vieillissante. Finalement, encore aujourd’hui, elles sont le moyen le plus simple et rapide pour chercher et trouver un poste. Elles ont su se moderniser et être suffisamment ergonomiques pour attirer les candidats« , explique François Leverger, CEO de HelloWork.
À cela s’ajoute l’émergence des réseaux sociaux. En 2010, ils étaient classés en sixième position parmi les outils les plus utilisés par les recruteurs, tandis que ces derniers y ont désormais massivement recours (79 %). « Pour eux, c’est une aubaine, car ces réseaux représentent une base illimitée de profils. Cependant, c’est une population moins intentionniste qui n’est pas dans une posture active de recherche d’emploi. Donc, il se peut qu’elle soit moins réactive ou n’aille pas jusqu’au bout du processus de recrutement. »
2. Renouvellement de la candidature
Face à ces deux outils numériques majeurs, la candidature spontanée est reléguée au second plan (72 %). Et c’est la lettre de motivation qui semble en faire les frais. Elle résiste dans certaines structures, encore attachées à cette tradition. Mais, dans beaucoup d’autres, elle n’est plus jugée « pertinente aujourd’hui« , affirme le dirigeant d’HelloWork. Selon lui, « elle ne dit rien du candidat. C’est un contenu stéréotypé, où il se contente d’écrire ce que le recruteur veut entendre. Et encore, quand c’est lui qui l’écrit ! Avec l’émergence de ChatGPT, le caractère personnalisé de la lettre de motivation est encore plus en recul. »
D’autres formats ont, en effet, détrôné l’iconique lettre de motivation, comme les courtes vidéos de présentation. Spontanément ou sur demande du recruteur, les candidats envoient une vidéo de quelques minutes face caméra, où ils parlent de leurs expériences, de leurs motivations. La différence avec la lettre de motivation, c’est qu’elle est susceptible de dévoiler davantage la personnalité de la future recrue.
À noter que la tendance émergente est également celle du recrutement sans CV. En 2013, seuls 20 % des recruteurs y avait recours au moins une fois, contre 42 % aujourd’hui. Cette pratique reste toutefois minoritaire, puisque seulement 0,8 % des professionnels RH déclarent l’utiliser « systématiquement ».
3. Rééquilibrage du rapport de force
Ces outils numériques, l’évolution du rapport au travail accordant une place plus importante à la vie privée depuis le Covid-19, ainsi que la pénurie de talents dans certains secteurs, ont rééquilibré le rapport de force entre les recruteurs et les candidats. Les professionnels RH ne sont plus en position dominante, et cela se ressent notamment dans la hausse fulgurante de la transparence des offres d’emploi. En 2022, les recruteurs étaient 30 % à indiquer le salaire sur les offres d’emploi, contre le double en 2024.
« Aujourd’hui, il est difficilement envisageable de ne pas stipuler le montant du salaire, a minima une fourchette, ni de faire l’impasse sur ce sujet lors du premier entretien. Les candidats aspirent à cette transparence, car leur choix est largement déterminé par le niveau de rémunération proposé pour 64 % d’entre eux. Si le salaire n’est pas mentionné dans l’annonce ou ne leur convient pas, ils ne candidatent pas. L’entretien n’est donc plus le cadre sacralisé de la négociation. Au regard de la concurrence entre les entreprises pour attirer les meilleurs profils, elles n’échappent pas à cette nouvelle attente« , selon le CEO.
Autre exemple de recherche accrue de transparence ? Le message de refus jugé comme « important », voire « très important », pour 95 % des candidats interrogés dans l’étude. Ils sont désormais deux fois plus nombreux qu’en 2016 à recevoir une réponse du recruteur suite à leur candidature. « Les recruteurs font davantage l’effort d’envoyer une réponse aux candidats non retenus et de leur expliquer pourquoi. Ils ont pris conscience que cette démarche avait un fort impact sur leur marque employeur » , dit-il.
Enfin, il n’y a « pas eu de révolution majeure liée à l’intelligence artificielle » dans le secteur du recrutement. Mais, cela « n’est qu’une question de mois pour certaines entreprises » , termine le dirigeant.
*L’étude « Révolution ou évolution ? Ce que 15 ans d’enquêtes nous apprend sur les pratiques des recruteurs et les attentes des candidats » a été menée par Hellowork et a été publiée en juin 2024.
Source Courrier Cadres Léa Lucas
