Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail. Leur accomplissement ouvre droit à une rémunération particulière ou à une contrepartie en repos. D’un point de vue fiscal et social, elles sont exonérées d’impôts dans la limite d’un plafond. Focus sur les heures supplémentaires.
Heures supplémentaires : qu’est-ce que c’est ?
Tout travail au-delà de la durée légale de 35 heures
Lorsqu’un salarié réalise des heures de travail au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures (du lundi au vendredi), il effectue des heures supplémentaires, aussi appelées indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS). Tous les salariés à temps plein, soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine, sont éligibles au régime des heures supplémentaires.
Une contrepartie obligatoire en repos ou financière
Les heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie financière ou en repos compensateur (champ de la négociation collective), ce qui les différencie des heures complémentaires pour les contrats à temps partiel.
Distinction avec les heures complémentaires
Les heures complémentaires concernent uniquement les salariés à temps partiel. Elles sont définies comme les heures effectuées au-delà de la durée prévue par leur contrat, mais en deçà des 35 heures légales. Contrairement aux heures supplémentaires, leur majoration est inférieure (minimum 10 %, pouvant aller jusqu’à 25 % selon la convention collective).
Quels salariés ne sont pas concernés par les heures supplémentaires ?
Salariés en forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, mais à un nombre de jours travaillés par an, fixé à 218 jours. Ils ne réalisent pas d’heures supplémentaires au sens strict, mais perçoivent des compensations pour les heures travaillées au-delà de leur forfait, souvent définies par leur convention collective.
Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, au forfait jours ou non, dont les responsabilités et le niveau d’autonomie sont très élevés, ne sont pas soumis à la durée légale du travail ni au décompte des heures supplémentaires. Ce statut concerne des fonctions stratégiques dans l’entreprise, définies par le Code du travail (article L. 3111-2).
Salariés itinérants non-cadres
Les salariés itinérants non-cadres (comme les commerciaux ou techniciens sur le terrain) ne sont pas toujours soumis au décompte précis des heures supplémentaires en raison de la difficulté à contrôler leur temps de travail. Des compensations peuvent être prévues dans leur convention collective ou leur contrat.
Stagiaires
Les stagiaires ne sont pas des salariés au sens légal et ne sont donc pas éligibles aux heures supplémentaires. Leur temps de présence est limité par la loi à 35 heures par semaine, sauf exception prévu dans la convention de stage. Toute durée excédentaire doit faire l’objet d’une justification stricte et respecter les conditions légales.
Quelle est la réglementation des heures supplémentaires ?
Heures supplémentaires et loi du travail
Les heures supplémentaires sont définies par le Code du travail comme les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. Il définit ses modalités : limitation et contingent annuel, majoration salariale, repos compensateur, nombre de jours consécutifs… Les entreprises doivent garantir que ces heures ne compromettent pas la santé des salariés, en respectant les plafonds.
Loi TEPA
Loi TEPA (2007), toujours en vigueur, a introduit ladéfiscalisation des heures supplémentaires, bien qu’avec des ajustements au fil du temps. En 2025, les heures supplémentaires sont toujours exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite de 7 500 euros par an. Elles bénéficient également d’une réduction des cotisations sociales (CSG et CSRD) salariales.
Ordonnances Macron
Les ordonnances Macron de 2017 ont renforcé la souplesse des accords de branche pour adapter les majorations et la gestion des heures supplémentaires. Les accords d’entreprise peuvent désormais primer sur les accords de branche pour déterminer les modalités (sous réserve de respecter le minimum légal).
La contribution de solidarité par le travail étendue en 2025
La « journée de solidarité », instaurée en 2004, évolue en 2025 pour devenir une « contribution de solidarité par le travail ». Cette mesure impose aux salariés d’effectuer 14 heures de travail supplémentaires non rémunérées par an, contre sept heures avant. Cette contribution vise à financer la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA).
Impact sur les cotisations sociales patronales
La proposition de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 prévoit une refonte du dispositif de réduction générale des cotisations sociales patronales. À partir du 1er janvier 2026, la réduction deviendrait dégressive jusqu’à trois Smic, contre 1,6 Smic actuellement. Cette mesure pourrait indirectement affecter le coût des heures supplémentaires pour les employeurs.
Qui demande à faire des heures supplémentaires ?
L’employeur : principal initiateur
C’est souvent l’employeur qui demande de réaliser des heures supplémentaires, en fonction des besoins de l’entreprise. Il peut demander des heures supplémentaires de manière écrite (ordre de mission, note de service) ou orale, à condition que cela soit clair et justifié par les besoins de l’entreprise. Cela peut survenir dans plusieurs contextes :
- Charge de travail exceptionnelle : une augmentation temporaire de la demande ou un retard dans les projets peut nécessiter des heures supplémentaires.
- Remplacement de personnel : l’absence imprévue de salariés peut nécessiter un surcroît de travail pour compenser.
- Face à un surcroît d’activité : certains secteurs (commerce, industrie, restauration) ont des périodes où l’activité est plus intense (soldes, fêtes, récoltes, etc.).
Le salarié : demande possible, mais exceptionnelle
Un salarié peut proposer de faire des heures supplémentaires, bien que cela soit moins fréquent. C’est souvent dans le but d’améliorer son revenu, puisque les heures supplémentaires sont majorées ou défiscalisées, ou pour terminer un projet urgent. Dans ce cas, le salarié doit obtenir l’accord explicite de l’employeur, car c’est l’employeur qui doit valider leur nécessité.
Accords collectifs ou négociations sociales
La demande d’heures supplémentaires peut être décidée dans le cadre d’un accord collectif ou d’une négociation avec les partenaires sociaux, voire d’un plan d’action temporaire lié à un surcroît d’activité prévu. Ils précisent le volume d’heures, les modalités de rémunération ou de compensation, et les salariés concernés. Ils incluent souvent des dispositions conventionnelles adaptées au secteur d’activité.
Combien d’heures supplémentaires peut-on faire par mois et par semaine ?
Heures supplémentaires par semaine : limites légales
En France, les heures supplémentaires sont encadrées par des plafonds stricts pour protéger la santé des salariés :
- Durée maximale hebdomadaire absolue : un salarié ne peut travailler plus de 48 heures dans une semaine.
- Durée maximale hebdomadaire moyenne : sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne de travail ne doit pas excéder 44 heures par semaine.
Cela signifie qu’un salarié peut effectuer jusqu’à 13 heures supplémentaires dans une semaine, sur la base d’une durée légale de 35 heures (48 - 35 = 13).
Heures supplémentaires par mois : contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est généralement fixé à 220 heures par an, sauf disposition différente prévue dans une convention collective ou un accord d’entreprise ou de branche. Cela correspond, en moyenne, à 18 à 19 heures supplémentaires par mois.
Cas particuliers
Certaines conventions collectives ou des accords d’entreprise peuvent prévoir un contingent annuel supérieur ou inférieur à 220 heures. Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires doivent obligatoirement être compensées par un repos compensateur équivalent, en plus de la majoration salariale.
Comment sont payées les heures supplémentaires ?
Mode de calcul des heures supplémentaires
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées par un salarié correspond aux heures effectuées au-delà de la durée légale, elles sont comptabilisées par semaine civile. Le mode de calcul peut être différent selon que l’entreprise soit ou non soumise au régime légal des 35 heures.
- L’entreprise est soumise au régime des 35 heures : dans ce cas les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de cette durée (si un salarié réalise 40 heures, il effectue cinq heures supplémentaires).
- L’entreprise est soumise au régime des 39 heures : dans ce cas les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale (les salariés effectuent quatre heures supplémentaires toutes les semaines).
Les heures supplémentaires sont celles qui correspondent à des heures de travail effectif.
Taux de rémunération
C’est la convention collective qui fixe le taux de rémunération. La rémunération fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration qui est au minimum fixé à 10 %. Cette rémunération peut toutefois être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent à la rémunération majorée. Des majorations spécifiques sont possibles pour certains salariés.
Par exemple, si la rémunération de l’heure supplémentaire est en principe majorée à 50 %, le repos compensateur équivalent est de 1 h 30 pour une heure supplémentaire effectuée. Et ce, afin de garantir, le repos hebdomadaire légal du salarié.
Majoration des heures supplémentaires
À défaut de convention ou d’accord collectif, les heures supplémentaires sont rémunérées avec un taux majoré de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure), puis de 50 % pour les heures suivantes. La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée par un repos compensateur.
Qu’est-ce que le repos compensateur ?
Repos compensateur : définition
Le repos compensateur est une mesure destinée à compenser le temps de travail effectué au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Il peut remplacer ou s’ajouter à la rémunération des heures supplémentaires. Son objectif est de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en respectant les droits des salariés.
En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires
Le repos compensateur intervient quand le contingent d’heures supplémentaires est dépassé, fixé à 220 heures par an. Une fois ce contingent dépassé, l’employeur doit attribuer un repos compensateur obligatoire au salarié, en plus de la majoration salariale des heures supplémentaires.
Repos compensateur de remplacement
Les entreprises peuvent remplacer la majoration salariale des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Ainsi, une heure supplémentaire avec un taux horaire de majoration à 25 % donnera droit à 1 h 15 de repos compensateur. Cette contrepartie peut être négociée via des dispositions conventionnelles adaptées à chaque entreprise.
Calcul du repos compensateur
Le calcul du repos compensateur dépend du taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires :
- Pour une heure supplémentaire majorée à 25 % : le salarié bénéficie de 1 h 15 de repos (1 h + 25 %).
- Pour une heure supplémentaire majorée à 50 % : le salarié bénéficie de 1 h 30 de repos (1 h + 50 %).
Droits des salariés liés au repos compensateur
Le repos compensateur s’ajoute aux droits au repos hebdomadaire et aux congés payés. L’employeur doit tenir un décompte précis des droits acquis et en informer le salarié (souvent via le bulletin de paie). Enfin, le repos compensateur doit être pris dans un délai fixé par l’accord collectif ou, à défaut, dans un délai raisonnable, sous peine de pénalité pour l’employeur.
Comment sont taxées les heures supplémentaires ?
Les rémunérations perçues pour les heures supplémentaires effectuées par un salarié sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 euros par an. L’exonération d’impôt s’applique uniquement aux heures supplémentaires légales et aux majorations associées. Les heures effectuées en dehors de ce cadre restent imposables.
Quelles sont les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu ?
Une défiscalisation totale des heures supplémentaires depuis 2025
Lors de l’examen du projet de loi de finances pour 2025, les députés ont voté en faveur d’une défiscalisation complète des heures supplémentaires. Cette mesure vise à exonérer totalement les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires de l’impôt sur le revenu, sans plafond.
Heures supplémentaires exonérées de cotisations sociales
Les heures supplémentaires bénéficient également d’une réduction des cotisations sociales salariales (assurance vieillesse de base et complémentaire ou CSG et CSRD), dans la limite de 11,31 % du salaire habituel. Cela augmente le montant net perçu par le salarié. Cette réduction est automatique et ne nécessite aucune démarche particulière de la part du salarié.
Comment déduire les heures supplémentaires des impôts ?
Les heures supplémentaires sont automatiquement défiscalisées jusqu’à 7 500 euros. Le salarié n’a donc rien à faire de particulier pour bénéficier de cette défiscalisation : son employeur doit normalement lui remettre une fiche de paie où ces heures sont identifiées séparément et il doit transmettre l’information à l’administration fiscale.
Peut-on refuser de faire des heures supplémentaires ?
Des heures supplémentaires obligatoires
L’article L3121-28 (ordre public) du Code du travail stipule que le salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur si ces heures respectent :
- les limites légales : 48 heures par semaine maximum, ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
- le contingent annuel : fixé à 220 heures supplémentaires par an, sauf dispositions contraires dans la convention collective ou l’accord collectif d’entreprise.
Motifs de refus non valables
Un salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires pour les motifs suivants :
- La demande de l’employeur est conforme au contrat de travail.
- Les heures supplémentaires ne dépassent pas les plafonds légaux ou conventionnels.
- L’employeur respecte les conditions de rémunération ou de repos compensateur.
- La demande se fait dans un contexte d’urgence (intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire, etc.).
Dans ces cas, le refus peut être considéré comme une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute.
Motifs de refus valables
Le salarié peut légitimement refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans certaines situations spécifiques :
- Abus de droit de l’employeur : cela peut inclure des demandes répétées ou excessives sans justification ou des heures supplémentaires imposées systématiquement.
- Dépassement des limites légales : les heures supplémentaires demandées dépassent les plafonds légaux ou l’employeur ne respecte pas le repos compensateur.
- Non-respect des accords collectifs ou du contrat de travail : si ces derniers prévoient que le salarié ne peut pas être tenu de réaliser des heures supplémentaires.
- Raisons personnelles ou familiales impérieuses : maladie, garde d’enfants, etc., peuvent justifier un refus, à condition que le salarié puisse les prouver.
Accord de l’employeur obligatoire
De son côté, le salarié ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires sans l’accord préalable de son employeur, sauf si celles-ci s’avèrent nécessaires à la réalisation des tâches confiées et même si l’employeur s’y est fermement opposé.
Où peut-on voir le nombre d’heures supplémentaires réalisées ?
Bulletin de paie
Le nombre d’heures supplémentaires accomplies peut être consulté dans plusieurs documents. Le bulletin de paie est l’un des documents les plus directs pour vérifier le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Ces informations y figurent sous une ligne dédiée, mentionnant :
- le nombre d’heures supplémentaires ;
- le taux de majoration (ex. : + 25 %, + 50 %) ;
- le montant payé pour ces heures.
Planning ou relevé d’heures
Dans certaines entreprises, un planning ou un relevé d’heures travaillées est tenu pour suivre l’exécution des heures supplémentaires effectuées quotidiennement. Ces documents peuvent être consultés auprès du service des ressources humaines (RH) ou de son supérieur hiérarchique.
Portail interne de gestion des temps
Si l’entreprise utilise un logiciel ou un système numérique de gestion des temps (par exemple, Kronos, Kelio, ou autre outil similaire), le salarié peut généralement accéder à son historique d’heures travaillées, y compris s’agissant de l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Que faire en cas de litige avec l’employeur sur les heures supplémentaires ?
Vérification et collecte de preuves
En cas de litige relatif au décompte des heures supplémentaires ou au principe même de la réalisation d’heures supplémentaires, il appartient aux deux parties d’apporter les preuves nécessaires. Avant d’engager toute procédure, il est essentiel de réunir des éléments probants pour prouver la réalisation des heures supplémentaires.
- Vérifier si les heures supplémentaires sont mentionnées/rémunérées sur les fiches de paie.
- Réunir ses relevés horaires, feuilles de pointage ou planning hebdomadaire.
- Collecter tous ses e-mails, SMS ou notes de service prouvant que l’employeur a demandé des heures supplémentaires.
- Des collègues ou tiers peuvent attester des horaires effectifs.
En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments crédibles prouvant qu’il a effectivement réalisé les heures supplémentaires, mais il ne porte pas seul la charge de la preuve. L’employeur doit également justifier les heures de travail qu’il conteste.
Tentative de règlement à l’amiable
Le salarié doit d’abord prendre rendez-vous avec son employeur ou son supérieur pour discuter du problème. Il présente alors ses preuves de manière factuelle et demande une régularisation. Si le dialogue échoue, il doit contacter les représentants du personnel ou les délégués syndicaux, qui joueront un rôle de médiateur.
Saisir l’Inspection du travail
Si la situation ne se résout pas à l’amiable, le salarié peut contacter l’Inspection du travail. Celle-ci peut intervenir pour vérifier si l’employeur respecte les dispositions légales sur les heures supplémentaires et rappeler à l’employeur, le cas échéant, ses obligations légales et proposer une médiation.
Saisir le Conseil de prud’hommes
Si le conflit persiste, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir justice dans un délai de trois ans. Une audience de conciliation vise à trouver un accord à l’amiable. En cas d’échec, l’affaire est jugée. Les Prud’hommes peuvent ordonner le paiement des heures supplémentaires dues ou de dommages-intérêts si le non-paiement est reconnu comme abusif.
Qu’en est-il des heures supplémentaires pour un travail à temps partiel ?
Pour les salariés à temps partiel, la notion d’heures supplémentaires ne s’applique pas de la même manière que pour un contrat à temps plein. Les heures effectuées au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail sont appelées heures complémentaires et obéissent à des règles distinctes.
Définition des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée dans son contrat, mais sans dépasser la durée légale de 35 heures par semaine. Elles sont régies par des règles spécifiques :
- Un salarié à temps partiel ne peut effectuer que 10 % de la durée contractuelle hebdomadaire en heures complémentaires. Ce plafond peut être porté à 33 % si un accord collectif d’entreprise le prévoit.
- Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour les heures dans la limite de 10 % de la durée contractuelle. Au-delà (jusqu’à la limite de 33 %, si prévu par un accord), elles sont majorées de 25 %.
Dépassement des 35 heures par semaine
Si un salarié à temps partiel travaille au-delà de 35 heures dans une semaine, ces heures deviennent des heures supplémentaires, soumises aux mêmes règles que pour un contrat à temps plein (25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % au-delà).
Heures complémentaires et conditions
Les heures complémentaires sont soumises au consentement préalable du salarié, qui doit donner son accord pour effectuer des heures complémentaires. Ce consentement est inclus dans le contrat de travail. L’employeur ne peut, en outre, imposer des heures complémentaires sans respecter les limites légales ou sans accord préalable du salarié.
Contrats spécifiques
Les salariés en contrat à temps partiel bénéficient d’une certaine protection contre la dérive vers des horaires « proches du plein temps » sans requalification. Si les heures complémentaires dépassent régulièrement la durée contractuelle ou modifient substantiellement la durée du travail du contrat, le salarié peut demander la requalification de son contrat en temps plein.
Comment déclarer les heures supplémentaires sur les impôts ?
Pré-remplissage des heures supplémentaires sur la déclaration d’impôts
Depuis 2023, les montants des heures supplémentaires exonérées sont préremplis sur la déclaration d’impôts. En 2025, cette pratique se poursuit, facilitant ainsi la déclaration pour les contribuables. Il est toutefois recommandé de vérifier l’exactitude des informations préremplies et de les corriger si nécessaire.
Case 1 GH, 1HH ou 1 CH
Lors de la déclaration de revenus, les heures supplémentaires exonérées sont automatiquement reportées dans des cases précises du formulaire 2042 :
- Case 1 GH : pour les salariés du secteur privé effectuant des heures supplémentaires.
- Case 1HH : pour les fonctionnaires et agents publics réalisant des heures supplémentaires.
- Case 1 CH ou 1 DH : pour les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel.
Attention, il s’agit du montant brut exonéré (avant prélèvement de cotisations sociales, sauf CSG/CRDS non déductibles).
Prélèvement à la source
Les heures supplémentaires exonérées n’entrent pas dans l’assiette du prélèvement à la source tant qu’elles restent sous le plafond de 7 500 euros. Elles ne génèrent donc pas de retenue d’impôt au moment de leur versement par l’employeur. Cela signifie qu’elles sont exonérées immédiatement lors du versement et ne génèrent pas de remboursement d’impôt.
Toutefois, si une partie de vos heures supplémentaires dépasse 7 500 euros sur l’année, seule cette partie excédentaire sera soumise au prélèvement à la source, car imposable.
Source Capital - Léa Boluze
