La première banque française, BNP Paribas, emploie 178.000 collaborateurs dans 64 pays, dont 55.000 en France. Rencontre avec Sofia Merlo, la directrice des ressources humaines du groupe, afin de balayer les sujets RH du moment.
Télétravail, place des femmes aux plus hauts postes, négociations sur les salaires… Tour d'horizon des sujets RH du moment avec Sofia Merlo, DRH monde de BNP Paribas.
Où en êtes-vous sur le télétravail ?
Chez nous, le télétravail était déployé avant la pandémie. Nous avions un modèle unique qui permettait de travailler à distance un ou deux jours fixes par semaine selon les postes. Depuis, les choses ont changé. On a mis en place dès 2021 un système avec différentes formules. La règle qui s'applique à tous étant de passer au moins 50 % du temps au bureau. Ensuite, chaque équipe s'adapte selon ses contraintes.
Certains collaborateurs ont ainsi le droit de télétravailler deux jours et demi par semaine, d'autres un, d'autres pas du tout. Dans les salles de marché par exemple, les traders doivent être quotidiennement sur place pour des raisons réglementaires, mais aussi car on estime que c'est nécessaire pour comprendre le marché.
Et on expérimente encore. Dans le Sud-Est, nous allons tester une nouvelle formule pour permettre aux salariés qui exercent dans des agences qui emploient au moins cinq personnes de télétravailler un jour par semaine. On recrute majoritairement des jeunes diplômés dans nos agences et ils sont généralement friands de télétravail. Si on veut être attractifs, il faut donc pouvoir répondre à leurs demandes.
Société Générale passera en septembre prochain de deux jours de télétravail autorisés par semaine à un. Recevez-vous des candidatures de certains de leurs salariés depuis cette annonce ?
Nous recevons chaque année plus de 350.000 CV et nous recrutons des profils de tous horizons dans des domaines très divers. Chaque société a ses propres enjeux, les mouvements au sein du secteur bancaire ont toujours existé et sont plutôt naturels.
Le métier de la banque évolue de plus en plus vers celui de la tech. Comment adaptez-vous vos recrutements ?
Nous sommes une boîte de tech. Parmi nos 178.000 collaborateurs, près de 48.000 travaillent dans l'informatique. Si vous voulez faire de la cybersécurité, c'est dans une banque qu'il faut aller, les enjeux y étant les plus complexes qui soient.
Sur les sujets de data, même chose : vous touchez des data extrêmement complexes sur des données clients. Et bien sûr, l'IA est également au coeur de nos enjeux de formation et de recrutement. En France, nous avons la chance d'avoir des ingénieurs extrêmement bien formés sur ces sujets.
Vous avez lancé un programme en interne, afin d'accompagner les salariés dont vous estimez qu'ils ont le potentiel de gravir les échelons. Quel est l'intérêt ?
A travers notre programme « Leaders for Tomorrow », nous souhaitons préparer la relève de demain. Chez nous, de nombreux dirigeants ont été formés en interne et on veut continuer sur cette lancée. Depuis le début de ce programme en 2006, on demande à nos managers et à nos RH de repérer les collaborateurs qui ont le potentiel de gravir des échelons, dans tous nos métiers.
En France, 32 % de nos salariés ont plus de 50 ans.
On en sélectionne ensuite certains pour intégrer durant environ cinq ans notre programme, décomposé en trois groupes de talents : « emerging », « advanced » et « top ». Ils bénéficient de formations, de mentoring, de moments pour se rencontrer… Aujourd'hui, environ 7.000 de nos salariés à travers le monde y prennent part.
Vous avez mis en place en 2016 un dispositif permettant à vos salariés approchant la retraite de travailler à temps complet dans une association, tout en percevant 100 % de leur salaire. Pourquoi ?
A l'approche de la retraite, il est compréhensible que certains n'aient plus autant envie de s'investir dans l'entreprise qu'avant et soient donc moins productifs. Proposer ce dispositif de mécénat de compétences permet à ces salariés de se préparer progressivement à cesser d'exercer, tout en offrant la possibilité à un autre candidat d'évoluer vers le poste ainsi libéré. Et c'est aussi un moyen de soutenir des associations oeuvrant pour l'environnement, l'inclusion sociale ou la jeunesse en mettant à disposition l'expertise de nos collaborateurs. C'est un win-win.
Depuis la mise en place de ce programme en 2016, entre 100 et 150 de nos salariés en bénéficient chaque année en France. Les critères pour y prétendre : être dans les deux ans qui précèdent le départ à la retraite et avoir au moins dix ans d'ancienneté. Si leur dossier est retenu, ils peuvent travailler à temps complet durant au maximum deux ans dans une association de leur choix, parmi un panel de plus de 300 associations que nous leur proposons. Durant cette période, nous leur versons l'intégralité de leur salaire.
Dans l'Hexagone, les seniors pâtissent d'un taux d'emploi plus faible que la moyenne. Qu'en est-il chez vous ?
En France, 32 % de nos salariés ont plus de 50 ans. On réalise tous les deux ans une étude au niveau mondial pour savoir comment nos effectifs se sentent dans l'entreprise. Lors de la dernière enquête réalisée en 2023, une partie de nos collaborateurs seniors en France nous ont fait savoir qu'ils estimaient ne pas être forcément bien accompagnés par rapport à leur âge. Alors, on s'est demandé s'ils bénéficiaient d'autant de formations que les autres tranches d'âges, s'ils avaient autant de possibilités de mobilité. Et la réponse est oui.
A l'issue des négociations annuelles obligatoires (NAO) cette année, vous avez décidé, comme l'année passée, de ne pas octroyer d'augmentation générale sur les salaires. Pourquoi ?
Si vous regardez le secteur bancaire, dans l'ensemble, les augmentations générales ne s'adressent pas à tous les collaborateurs - les plus hauts salaires en sont exclus. Nous souhaitions proposer une mesure qui concerne tous nos effectifs et qui aurait un vrai impact sur leur pouvoir d'achat. Ainsi, nous avons préféré cette année augmenter la participation de l'employeur aux cotisations à la mutuelle santé, pour permettre aux salariés d'être mieux couverts et de moins cotiser de leur côté. La prise en charge par l'entreprise sera ainsi portée de 56,6 % à 69 % en moyenne.
Au sein du groupe et à travers le monde, 52 % de nos salariés sont des femmes.
En parallèle, nous avons décidé d'augmenter le budget des augmentations individuelles, qui est à la main des managers, pour passer à 2 % de la masse salariale. Et nous avons à nouveau mis en place une prime de partage de la valeur, dont le montant va jusqu'à 1.300 euros.
La loi Rixain impose au minimum 30 % de femmes parmi les membres d'instances dirigeantes à partir de mars 2026. Une proportion qui monte à 40 % à partir de mars 2029. Où en êtes-vous ?
On est largement au-dessus de ces quotas. Les femmes représentent 42 % de notre comité exécutif. Elles sont 41 % du G100, qui rassemble une centaine de mandataires sociaux et cadres dirigeants occupant des responsabilités clés au sein du groupe. Et elles occupent 39 % des « seniors management positions ».
Au sein du groupe et à travers le monde, 52 % de nos salariés sont des femmes. Il existe toutefois des disparités structurelles selon les métiers. Dans les RH par exemple, environ 75 % des postes sont occupés par des femmes. A l'inverse, dans l'informatique, on dénombre 30 % de femmes. Dans les salles de marché, 25 %.
Pour atteindre un meilleur équilibre, on active plusieurs leviers. Des salariés interviennent dans les lycées, on accueille de jeunes stagiaires, pour sensibiliser très tôt les étudiantes et étudiants à des métiers dans lesquels ils ne se projettent pas forcément. On travaille avec des associations comme Simplon, pour faire découvrir et rendre plus accessibles les métiers du numérique.
En interne, on met en avant des « role models » pour que les femmes puissent s'identifier et se projeter. On leur propose des formations et du coaching pour faire en sorte qu'elles aient plus confiance en elles, qu'elles soient plus ambitieuses.
Dans les métiers majoritairement masculins, à compétences égales, si un homme et une femme candidatent à un poste, on privilégiera la femme. En revanche, on ne fait pas de discrimination positive. On ne veut pas positionner une femme uniquement parce qu'elle est une femme.
Une directive européenne sur la transparence des salaires devra être transposée en droit français d'ici à juin 2026. Elle vise à éliminer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Où en êtes-vous ?
Dans chaque pays dans lequel nous sommes présents, pour chaque métier, on fait en sorte qu'à poste équivalent, il n'y ait plus d'écart. Il peut encore y en avoir, mais cela est marginal et nous restons attentifs au traitement de ces situations.
Vous proposez à certains de vos salariés en difficulté une solution assez rare : un logement d'urgence. Dans quel cadre peut-il être utilisé ?
Nous sommes propriétaires d'un immeuble en région parisienne, qui comprend 35 logements, dans lesquels des salariés peuvent être logés temporairement, de quelques semaines jusqu'à deux ans en règle générale, contre un loyer modéré. Il s'adresse aux femmes victimes de violences, mais pas seulement.
Ces logements d'urgence permettent d'héberger tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés personnelles, comme des difficultés financières importantes ou un domicile incendié, par exemple. En parallèle, nous pouvons actionner différents leviers, comme faciliter les mutations des femmes victimes de violences qui souhaitent changer de ville.
Vous prévoyez de quitter le 19e arrondissement de Paris, où environ 2.000 de vos salariés exercent. Vous aviez, avec d'autres entreprises, fait appel aux services d'agents de sécurité privée pour accompagner vos salariés entre le bureau et les transports en commun. Quittez-vous ces locaux pour des questions d'insécurité ? Pour aller où, à quelle échéance ?
La sécurité de nos collaborateurs est fondamentale, c'est une évidence. Mais le projet de déménagement d'une partie de nos équipes en Ile-de-France s'inscrit dans une réflexion globale sur l'évolution du parc immobilier du groupe dans la région. Nous souhaitons privilégier des immeubles dont nous sommes propriétaire. Les équipes seraient ainsi réparties dans plusieurs implantations, par exemple Nanterre, Levallois-Perret, Val de Fontenay ou encore Montreuil, qui bénéficient d'espaces disponibles.
Par ailleurs, ceci vise à favoriser le rapprochement géographique de certaines équipes exerçant des activités complémentaires. Encore en cours de réflexion, ce projet va être présenté aux partenaires sociaux et s'articulera entre 2026 et 2028. Il s'agit d'une démarche progressive et concertée.
Début 2025, vous dénombriez 1.500 agences bancaires en France. Le chiffre de 500 fermetures d'ici à 2030 a circulé. Que vont devenir les salariés de ces agences ?
Nous n'avons pas d'objectif chiffré de fermeture. Notre réseau d'agences est essentiel et il évolue en fonction des usages de nos clients qui sont de plus en plus nombreux à privilégier les services en ligne de banque au quotidien. Nous avons une approche pragmatique sur le long terme et réalisons les ajustements nécessaires en analysant région par région : regroupements, fermetures, rénovations.
Chacun aura sa place dans ce projet. Il ne pourra se faire qu'avec nos équipes et nous poursuivrons nos recrutements. Les collaborateurs seront accompagnés et formés pour leur permettre de monter en compétences. C'est la force d'une banque diversifiée comme BNP Paribas de pouvoir proposer à ses collaborateurs de tels parcours de carrière.
Source Les Echos
